Entgelttransparenzgesetz und Richtlinie (EU) 2023/970
Gleichwertige Arbeit nachweisen: geschlechtsneutrale Stellenbewertung
Ob zwei Tätigkeiten gleichwertig sind, entscheiden weder die Abteilung noch die Stellenbezeichnung, sondern die Anforderungen der Arbeit, bewertet nach denselben objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Hier steht, was das Entgelttransparenzgesetz und die EU-Richtlinie dazu sagen, und wie eine Stellenbewertung nach dem Punktbewertungsverfahren aussieht, mit Muster und Rechenbeispiel.
Also in English. Ook in het Nederlands.
Was das Gesetz sagt
Das Entgelttransparenzgesetz unterscheidet gleiche und gleichwertige Arbeit. Gleiche Arbeit ist eine identische oder gleichartige Tätigkeit (§ 4 Absatz 1). Für gleichwertige Arbeit gilt:
Weibliche und männliche Beschäftigte üben eine gleichwertige Arbeit im Sinne dieses Gesetzes aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Zu den zu berücksichtigenden Faktoren gehören unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen.
§ 4 Absatz 2 Satz 1 und 2 EntgTranspG
Maßgeblich sind die tatsächlichen, für die Tätigkeit wesentlichen Anforderungen, unabhängig von den Beschäftigten und ihren Leistungen (§ 4 Absatz 2 Satz 3). Verwendet der Arbeitgeber ein Entgeltsystem, muss es die Art der Tätigkeit objektiv berücksichtigen, auf für Frauen und Männer gemeinsamen Kriterien beruhen, die einzelnen Kriterien diskriminierungsfrei gewichten und insgesamt durchschaubar sein (§ 4 Absatz 4). Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt eine Angemessenheitsvermutung (§ 4 Absatz 5).
Die Richtlinie (EU) 2023/970 definiert gleichwertige Arbeit als Arbeit, die nach nichtdiskriminierenden, objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien gemäß Artikel 4 Absatz 4 als gleichwertig gilt (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe g). Diese Kriterien umfassen Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen und werden, sofern es Arbeitnehmervertreter gibt, mit ihnen vereinbart. Ausdrücklich heißt es: „Insbesondere dürfen relevante soziale Kompetenzen dabei nicht unterbewertet werden.“ Wer gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichtet, bildet eine Gruppe von Arbeitnehmern (Artikel 3 Absatz 1 Buchstabe h).
Stand der Umsetzung: Deutschland hat die Richtlinie nicht bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt. Nach der Antwort der Bundesregierung vom 8. Juli 2026 (BT-Drucksache 21/7026) hatte das federführende Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und klärte noch einzelne Fragen; danach soll das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Bis zu einer Neuregelung gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Alle 27 Länder im Überblick.
Wofür gleichwertige Arbeit zählt
- Auskunft nach dem EntgTranspG. Beschäftigte benennen eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit als Vergleichstätigkeit (§ 10 Absatz 1), in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten (§ 12 Absatz 1).
- Auskunftsrecht nach der Richtlinie. Beschäftigte erhalten ihre eigene Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen, nach Geschlecht aufgeschlüsselt, für die Gruppe mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit (Artikel 7).
- Berichterstattung. Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten berichten das Entgeltgefälle nach Gruppen von Arbeitnehmern (Artikel 9 Absatz 1 Buchstabe g); ab 5 % in einer Gruppe, die weder gerechtfertigt noch binnen sechs Monaten behoben ist, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit den Arbeitnehmervertretern (Artikel 10).
- Beweislast. Hat der Arbeitgeber seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, muss er im Streitfall beweisen, dass keine Entgeltdiskriminierung vorlag, außer der Verstoß war offensichtlich unbeabsichtigt und geringfügig (Artikel 18 Absatz 2).
Der Betriebsrat
Ein Bewertungssystem, das über Entgeltgruppen entscheidet, betrifft die betriebliche Lohngestaltung. Dort bestimmt der Betriebsrat nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG mit, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Beziehen Sie ihn ein, bevor die Bewertung feststeht.
Muster: Stellenbewertung nach dem Punktbewertungsverfahren
Die EU-weiten Leitlinien zur geschlechtsneutralen Arbeitsbewertung und beruflichen Einstufung, im März 2026 von der Europäischen Kommission und dem Europäischen Institut für Gleichstellungsfragen (EIGE) veröffentlicht, schlagen diesen Faktorenplan mit 1.200 Punkten vor. Die Gewichtung nennen sie beispielhaft. Die Leitlinien sind auf Englisch veröffentlicht; die Bezeichnungen hier sind unsere Übersetzung.
| Faktor und Unterfaktor | Gewicht | Punkte | Stufen |
|---|---|---|---|
| Kompetenzen | 40 % | 480 | |
| Wissen | 12 % | 144 | 0 bis 8 |
| Kommunikative und soziale Kompetenzen | 8 % | 96 | 0 bis 5 |
| Problemlösung | 8 % | 96 | 0 bis 5 |
| Planung und Organisation | 6 % | 72 | 0 bis 5 |
| Körperliche Fertigkeiten | 6 % | 72 | 0 bis 5 |
| Verantwortung | 35 % | 420 | |
| für Menschen | 12 % | 144 | 0 bis 5 |
| für Sachmittel und Ausstattung | 7 % | 84 | 0 bis 5 |
| für Informationen | 8 % | 96 | 0 bis 5 |
| für Finanzmittel | 8 % | 96 | 0 bis 5 |
| Belastungen | 15 % | 180 | |
| Geistige Belastung | 5 % | 60 | 0 bis 5 |
| Psychosoziale und emotionale Belastung | 6 % | 72 | 0 bis 5 |
| Körperliche Belastung | 4 % | 48 | 0 bis 5 |
| Arbeitsbedingungen | 10 % | 120 | |
| Arbeitsumgebung (physisch, psychisch, emotional) | 7 % | 84 | 0 bis 5 |
| Arbeitsorganisation (Arbeitszeiten, Erreichbarkeit, Reisen) | 3 % | 36 | 0 bis 5 |
Jede Stufe eines Unterfaktors bringt gleich viele Punkte: Punkte des Unterfaktors geteilt durch die höchste Stufe, mal die gewählte Stufe. Stufe 0 bedeutet „nicht erforderlich“ und bringt keine Punkte. Die Summe ergibt eine von zehn Entgeltgruppen zu je 120 Punkten; alle Stellen einer Gruppe gelten als gleichwertig.
Rechenbeispiel: zwei sehr verschiedene Stellen, eine Gruppe
| Faktor | Kundenservice | Lkw-Fahrer/in |
|---|---|---|
| Kompetenzen | 246 | 217,2 |
| Verantwortung | 122,4 | 105,6 |
| Belastungen | 103,2 | 91,2 |
| Arbeitsbedingungen | 72 | 96 |
| Summe von 1.200 | 543,6 | 510 |
| Entgeltgruppe (481 bis 600 Punkte) | 5 | 5 |
Die Zahlen stammen aus dem synthetischen Musterunternehmen des Werkzeugs: Im Kundenservice arbeiten überwiegend Frauen (26 von 34), am Steuer überwiegend Männer (24 von 26). Der Kundenservice punktet bei Kommunikation, emotionaler Belastung und Kundendaten, das Fahren bei Fahrzeugbeherrschung, Ausstattung und Arbeitsumgebung. Beide landen in Gruppe 5 und sind damit gleichwertig. Verdienen die Fahrer mehr, braucht der Unterschied einen Grund, der mit dem Geschlecht nichts zu tun hat. Die vollständige Rechnung, Unterfaktor für Unterfaktor (Englisch).
Schritt für Schritt
- Stellen auflisten, auch solche, die überwiegend Frauen oder überwiegend Männer ausüben.
- Anforderungen jeder Stelle beschreiben, aus der Arbeit selbst, nicht aus der Person, die sie ausübt.
- Jede Stelle auf denselben Unterfaktoren einstufen und die Begründung festhalten.
- Gewichten und Punkte addieren; eine abweichende Gewichtung objektiv und geschlechtsneutral begründen.
- Stellen mit ähnlicher Punktzahl zu Entgeltgruppen zusammenfassen: jede Gruppe ist eine Gruppe gleichwertiger Arbeit.
- Das Entgelt innerhalb jeder Gruppe vergleichen und den Betriebsrat einbeziehen.
Das Werkzeug zur Stellenbewertung (auf Englisch) erledigt die Schritte 3 bis 5 mit diesem Faktorenplan, zeigt bei jeder Stufe ihre Beschreibung und prüft das Ergebnis auf Muster, die oft auf Verzerrungen hindeuten. Es läuft im Browser; nichts wird hochgeladen.
Häufige Fragen
Ist eine Stellenbewertung Pflicht?
Ein bestimmtes Verfahren schreibt weder das Entgelttransparenzgesetz noch die Richtlinie vor. Verwendet der Arbeitgeber ein Entgeltsystem, muss es nach § 4 Absatz 4 EntgTranspG die Art der Tätigkeit objektiv berücksichtigen, auf gemeinsamen Kriterien beruhen, diskriminierungsfrei gewichten und durchschaubar sein. Die Richtlinie verlangt Vergütungsstrukturen, mit denen sich gleichwertige Arbeit nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen beurteilen lässt (Artikel 4). Wie Deutschland das umsetzt, steht noch nicht fest.
Muss der Betriebsrat beteiligt werden?
Nach § 87 Absatz 1 Nummer 10 BetrVG bestimmt der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mit, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden, soweit keine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Die Richtlinie verlangt zudem, dass die Bewertungskriterien mit den Arbeitnehmervertretern vereinbart werden, sofern es solche gibt (Artikel 4 Absatz 4).
Gilt ein Tarifvertrag automatisch als diskriminierungsfrei?
Für tarifvertragliche Entgeltregelungen gilt nach § 4 Absatz 5 EntgTranspG eine Angemessenheitsvermutung: Tätigkeiten in unterschiedlichen Entgeltgruppen gelten als nicht gleichwertig, sofern die Regelungen nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Die EU-weiten Leitlinien weisen darauf hin, dass auch Tarifverträge nicht zwangsläufig frei von geschlechtsbezogenen Verzerrungen sind und gegebenenfalls überprüft werden müssen.
Ist das Werkzeug ein zertifiziertes Verfahren?
Nein. Weder die Richtlinie noch das Gesetz zertifizieren ein Bewertungsverfahren. Das Werkzeug ist ein Punktbewertungsverfahren, das geschlechtsneutral angelegt ist und dem Faktorenplan der EU-weiten Leitlinien folgt. Die Leitlinien selbst sagen, dass ihre Anwendung allein keine Rechtskonformität bescheinigt.
Quellen: § 4, § 10 und § 12 EntgTranspG; § 87 BetrVG; Richtlinie (EU) 2023/970, ABl. L 132 vom 17.5.2023, Artikel 3, 4, 7, 9, 10 und 18; BT-Drucksache 21/7026 vom 8. Juli 2026; Europäische Kommission und EIGE, EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification (2026, Englisch), Faktorenplan und Tool 5. Stand: 9. Oktober 2026. Diese Seite erläutert die Rechtslage und ist keine Rechtsberatung.