Wet gelijke behandeling en Richtlijn (EU) 2023/970
Functiewaardering die sekseneutraal is
Of twee functies gelijkwaardig zijn, hangt niet af van de afdeling of de functienaam, maar van de eisen die het werk stelt, gewogen met dezelfde objectieve, sekseneutrale criteria. Hier leest u wat de wet nu vraagt, wat het wetsvoorstel ter uitvoering van de Europese richtlijn verandert en hoe een functiewaardering met het puntensysteem werkt, met een rekenvoorbeeld.
Wat de wet nu vraagt
Bij een loonvergelijking gaat artikel 7 van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) uit van het loon dat een werknemer van de andere kunne voor arbeid van gelijke waarde pleegt te ontvangen. Hoe de waarde van de arbeid wordt bepaald, staat in artikel 8:
Voor de toepassing van artikel 7 wordt arbeid gewaardeerd volgens een deugdelijk stelsel van functiewaardering, waarbij zoveel mogelijk wordt aangesloten bij het stelsel dat gebruikelijk is in de onderneming waarin de belanghebbende werknemer werkzaam is. Bij gebreke van een zodanig stelsel wordt de arbeid, gelet op de beschikbare gegevens, naar billijkheid gewaardeerd.
Artikel 8 WGB, geldende tekst op 9 oktober 2026
Wat wetsvoorstel 36 949 verandert
Het wetsvoorstel Wet implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen, op 21 mei 2026 ingediend bij de Tweede Kamer, zet Richtlijn (EU) 2023/970 om. Het voorgestelde nieuwe artikel 8 WGB luidt:
1. De werkgever beschikt over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt.
2. Het systeem, bedoeld in het eerste lid, omvat alle criteria die relevant zijn voor de waardering en indeling van functies en in ieder geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden. Deze criteria zijn objectief en genderneutraal, mogen niet direct of indirect gebaseerd zijn op het geslacht van de werknemers en worden op objectieve en genderneutrale wijze toegepast.
Kamerstuk 36 949, nr. 2, artikel I, onderdeel H (ongewijzigd in de tekst bijgewerkt tot en met nr. 7 van 2 september 2026)
Werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten vormen volgens het voorstel een categorie van werknemers, zoals in artikel 3, lid 1, onder h, van de richtlijn. Op die categorieën berusten het recht op informatie over de gemiddelde beloning naar geslacht (artikel 7 van de richtlijn), de rapportage van de loonkloof per categorie (artikel 9) en de gezamenlijke beloningsevaluatie bij een verschil van 5% of meer (artikel 10). De richtlijn voegt toe: „Met name relevante soft skills worden niet ondergewaardeerd” (artikel 4, lid 4).
Stand op 9 oktober 2026: het voorstel is nog niet aangenomen. Het kabinet streeft naar invoering per 1 januari 2027. De stand in alle 27 landen.
De ondernemingsraad
Voor de vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of functiewaarderingssysteem heeft de ondernemer nu al de instemming van de ondernemingsraad nodig (artikel 27, eerste lid, onder c, Wet op de ondernemingsraden), behalve voor zover het onderwerp al inhoudelijk in een cao is geregeld (derde lid). Het wetsvoorstel breidt dit instemmingsrecht uit tot de objectieve en genderneutrale criteria van het systeem en de indeling in categorieën van werknemers. Ook de richtlijn wil dat de criteria worden overeengekomen met de werknemersvertegenwoordigers, als die er zijn (artikel 4, lid 4).
Het factorenplan van de EU-richtsnoeren
De EU-brede richtsnoeren voor genderneutrale functiewaardering en -indeling, in maart 2026 gepubliceerd door de Europese Commissie en het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE), stellen dit plan van 1.200 punten voor. De weging noemen ze een voorbeeld. De richtsnoeren zijn in het Engels gepubliceerd; de namen hieronder zijn onze vertaling.
| Factor en subfactor | Weging | Punten | Niveaus |
|---|---|---|---|
| Vaardigheden | 40% | 480 | |
| Kennis | 12% | 144 | 0 tot 8 |
| Interpersoonlijke en communicatieve vaardigheden | 8% | 96 | 0 tot 5 |
| Probleemoplossend vermogen | 8% | 96 | 0 tot 5 |
| Plannen en organiseren | 6% | 72 | 0 tot 5 |
| Fysieke vaardigheden | 6% | 72 | 0 tot 5 |
| Verantwoordelijkheid | 35% | 420 | |
| voor mensen | 12% | 144 | 0 tot 5 |
| voor goederen en middelen | 7% | 84 | 0 tot 5 |
| voor informatie | 8% | 96 | 0 tot 5 |
| voor financiële middelen | 8% | 96 | 0 tot 5 |
| Inspanningen | 15% | 180 | |
| Mentale inspanning | 5% | 60 | 0 tot 5 |
| Psychosociale en emotionele inspanning | 6% | 72 | 0 tot 5 |
| Fysieke inspanning | 4% | 48 | 0 tot 5 |
| Arbeidsomstandigheden | 10% | 120 | |
| Werkomgeving (fysiek, psychisch, emotioneel) | 7% | 84 | 0 tot 5 |
| Organisatorische omgeving (werktijden, bereikbaarheid, reizen) | 3% | 36 | 0 tot 5 |
Elk niveau van een subfactor levert evenveel punten op: de punten van de subfactor gedeeld door het hoogste niveau, maal het gekozen niveau. Niveau 0 betekent „niet vereist” en levert niets op. De som valt in een van tien functiegroepen van 120 punten; alle functies in één groep gelden als gelijkwaardig.
Rekenvoorbeeld: twee heel verschillende functies, één groep
| Factor | Klantenservice | Chauffeur |
|---|---|---|
| Vaardigheden | 246 | 217,2 |
| Verantwoordelijkheid | 122,4 | 105,6 |
| Inspanningen | 103,2 | 91,2 |
| Arbeidsomstandigheden | 72 | 96 |
| Totaal van 1.200 | 543,6 | 510 |
| Functiegroep (481 tot 600 punten) | 5 | 5 |
De cijfers komen uit het fictieve voorbeeldbedrijf van de tool: bij de klantenservice werken vooral vrouwen (26 van de 34), achter het stuur vooral mannen (24 van de 26). De klantenservice scoort op communicatie, emotionele inspanning en klantgegevens, het rijden op voertuigbeheersing, materieel en werkomgeving. Beide komen in groep 5 en zijn dus gelijkwaardig. Verdienen de chauffeurs meer, dan moet dat verschil een reden hebben die niets met geslacht te maken heeft. De volledige berekening per subfactor (Engels).
Stap voor stap
- Breng de functies in kaart, ook functies die vooral door vrouwen of vooral door mannen worden vervuld.
- Beschrijf wat elke functie vraagt, vanuit het werk zelf en niet vanuit de persoon die het doet.
- Waardeer elke functie op dezelfde subfactoren en leg de motivering vast.
- Weeg en tel de punten op; onderbouw een afwijkende weging objectief en genderneutraal.
- Deel functies met een vergelijkbare score in functiegroepen in: elke groep is een categorie van gelijkwaardige arbeid.
- Vergelijk de beloning binnen elke groep en betrek de ondernemingsraad.
De tool voor functiewaardering (in het Engels) doet stap 3 tot en met 5 met dit factorenplan, toont bij elk niveau wat het inhoudt en controleert de uitkomst op patronen die vaak op genderbias wijzen. Alles gebeurt in uw browser; er wordt niets geüpload.
Veelgestelde vragen
Is functiewaardering verplicht?
Nu gebruikt de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen een deugdelijk stelsel van functiewaardering om bij een loonvergelijking de waarde van arbeid te bepalen (artikel 8). Wetsvoorstel 36 949 gaat verder: de werkgever moet dan beschikken over een systeem voor functiewaardering en -indeling dat gelijk loon voor gelijke of gelijkwaardige arbeid waarborgt. Het voorstel is nog niet aangenomen.
Mag ik mijn bestaande systeem of het systeem uit de cao blijven gebruiken?
Het wetsvoorstel schrijft geen bepaald systeem voor. Het systeem moet in elk geval vaardigheden, inspanningen, verantwoordelijkheden en arbeidsomstandigheden omvatten, en de criteria moeten objectief en genderneutraal zijn en zo worden toegepast. De EU-richtsnoeren willen bestaande instrumenten en cao’s niet vervangen, maar wijzen erop dat ook cao’s niet vanzelf vrij zijn van genderbias en soms herzien moeten worden.
Heeft de ondernemingsraad instemmingsrecht?
Ja. Voor de vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of functiewaarderingssysteem heeft de ondernemer de instemming van de ondernemingsraad nodig (artikel 27, eerste lid, onder c, WOR), behalve voor zover het onderwerp al inhoudelijk in een cao is geregeld (derde lid). Het wetsvoorstel breidt dit uit tot de criteria en de indeling in categorieën van werknemers.
Is de tool een gecertificeerd functiewaarderingssysteem?
Nee. De richtlijn en de wet certificeren geen systeem. De tool werkt met het puntensysteem, is sekseneutraal opgezet en volgt het factorenplan van de EU-richtsnoeren. Die richtsnoeren zeggen zelf dat het gebruik ervan alleen niet garandeert dat aan de regels is voldaan.
Bronnen: Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, artikelen 7 en 8; Wet op de ondernemingsraden, artikel 27; Kamerstuk 36 949, nr. 2 (voorstel van wet) en de stand van het wetsvoorstel bij de Tweede Kamer; Richtlijn (EU) 2023/970, PB L 132 van 17.5.2023, artikelen 3, 4, 7, 9 en 10; Europese Commissie en EIGE, EU-wide guidelines on gender-neutral job evaluation and classification (2026, Engels), factorenplan en Tool 5. Stand: 9 oktober 2026. Deze pagina legt de regels uit; het is geen juridisch advies.